文/徐老师
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导读
很多老板公司在由小到大的过程中，不知不觉各种成本急剧上升，虽然规模变大了，利润好像一直没有得到增长，问题的根源在什么地方？
企业成本又是如何一步一步被推高的？ 又该通过什么样的机制来避免？请看本文分析。
企业成本是如何一步步被推高的？
我们先来通过一张图来复盘企业成本一步步被推高的过程：
1）发展需要引起的成本推高：
企业业务取得一定的发展，中高管理层一致决定要增设岗位，配置人手，而且大多数公司都采用的是固定薪酬模式。
2）管理需要引起的成本推高
随着员工数量的增加，管理幅度的增大，固定薪酬模式下员工普遍存在干多干少一个样，员工缺乏做事的主动性和积极性，人效低下，员工基本上靠责任和检视推动工作，因此为了管理需要，又增加的相应的管理层，进行工作的督促，和员工的带教
3）沟通成本引起的成本推高：
管理需求层增加后，管理层数量又开始大量增加，又开始设置新的部门，又进一步带来部门流程，部门墙，部门间的沟通成本大幅上升
问题的根源总结：
1、管理不是为经营服务，经营不是为业务/客户服务。设置了大量不能直接创造经营价值、客户价值的岗位。
2、员工拿着固定工资，基本上靠责任和检视推动工作。员工没有动力和活力，人效低成本高。
3、靠固定加薪留人的结果就是，员工永远不满意自己的薪酬。员工加了工资却没有增加价值，剩余价值丧失沦为成本。
4、从管理层到员工不能自动自发工作，上级只能任务式管理。人浮于事，岗多人众，只是为了完成任务而非经营目标，遇到困难只会逃避与借口。
如何通过有效的机制来解决？
我们说一切不能为公司创造价值的岗位和工作都是低价值甚至无效的，公司不应该为岗位，为员工的学历、职称甚至经验买单；
公司应该按员工为公司创造的显性价值买单，一切不能创造经营价值的岗位和工作都是不值得存在的？
理念听起来似乎很简单，那又该如何通过一套有效的机制模式实现呢？
个人非常推荐非常适合中小企业的ksf薪酬全绩效模式
ksf薪酬全绩效模式，将员工的薪酬与员工创造的价值完全的融合；将员工由管理者转变为经营者，将员工的利益与企业的利益高度的趋同，员工实现自动加薪同时企业不增加成本
ksf设计原理和方法：
此外系统化的激励模式针对不同的岗位和驱动方法采用不同的模式
ksf: 增值目标激励，主要增对中高层管理者、或一线经营性岗位
积分制：激励努力的过程，建立积极快乐的企业文化，文化驱动的范畴
ppv： 量化价值管理，丰富员工的价值，增设价值点，主要针对二线操作类岗位，比如行政人事等（实现3个人干5个人的活，拿4个人的工资）
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